50+ AI Prompts for HR: Ready-to-Use Templates for Every HR Process (2026)
Over 50 ready-to-use AI prompts for HR professionals covering recruitment, onboarding, performance management, L&D, employee engagement, policy writing, DEIB, compensation, internal communications, and HR analytics. Each prompt works in conversational format with clarifying questions.
HR departments in Bulgarian companies operate under a chronic time deficit. A single HR specialist in a mid-sized company juggles recruitment, onboarding, performance reviews, internal surveys, and exit processes - tasks that each demand attention to detail and a solid understanding of context. The result is predictable: job postings are written from last year's template, interviews run on intuition, and internal survey analysis remains "for when we have time."
According to Gartner's 2025 global survey, 76% of HR leaders believe that if they fail to adopt AI solutions by 2028, their organizations will fall significantly behind. In Bulgaria, data from the Employer Branding Academy shows that the average time to fill a position exceeds 45 days, while turnover in key sectors such as IT, retail, and logistics reaches 25-30% annually. Automating routine HR tasks with language models is not the future - it is a practical tool available today.
In this article, you will find over 50 ready-to-use prompts covering every major HR process: from recruitment and onboarding, through engagement and performance management, to L&D, policy writing, DEIB, compensation, and internal communications. Each prompt works in a conversational format - the AI assistant asks clarifying questions before generating the result, so you get a maximally relevant response without having to describe everything at once.
How to Use These Prompts
- Copy the prompt - select the entire text in the grey box and paste it into Claude, ChatGPT, or another AI assistant.
- Answer the clarifying questions - the prompts are designed in a conversational format. The AI will ask you 4-6 questions before generating the result.
- Review and refine - the first response is rarely perfect. Follow up with clarifications or request changes to tone and structure.
- Test with real data - start with one position, one team, or one survey before scaling up.
How to Write Effective HR Prompts
Context is everything. The more specific you are about your company, industry, and team size, the more relevant the AI output becomes. A prompt that says "write a job posting" will produce generic results. A prompt that says "write a job posting for a mid-level accountant in a 50-person logistics company in Plovdiv" gives the AI the constraints it needs to produce something useful. Always include your industry, company size, and the Bulgarian labor market context when relevant.
Specify the output format. AI models respond well to structural instructions. If you need a bulleted list, say so. If you want a table with columns for competency, rating, and justification, describe that table. The prompts below include explicit format specifications - this is not optional decoration, it is what makes the output actionable instead of vague.
Iterate, don't restart. Your first prompt sets the direction; follow-up messages refine it. If the AI produces a performance review that is too formal, say "Make the tone more conversational and add specific examples from the achievements I listed." This iterative approach is faster than rewriting the entire prompt from scratch. The best HR professionals using AI treat it as a drafting partner, not a one-shot generator.
Never share personal employee data. Use anonymized or fictional names when testing prompts. Replace real salary figures with ranges. The prompts below are designed to work with role descriptions and aggregated data, not with identifiable personal information. This protects your employees and keeps your company compliant with GDPR and Bulgarian data protection law (ЗЗЛД).
Quick Navigation
Recruitment & Talent Acquisition
1. Creating a Job Posting
Generates a professional job posting adapted for the Bulgarian market - with clear structure, appropriate tone, and ready to publish.
Prompt
Ти си експерт по подбор на персонал и employer branding.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията и в кой отдел е? Какъв е типът заетост (пълно работно време, непълно, граждански договор)?
2. Разкажи накратко за компанията - сектор, размер на екипа, местоположение.
3. Какви са основните отговорности на тази позиция (3-6 точки)?
4. Какви са задължителните изисквания към кандидатите? Има ли желателни (nice-to-have) изисквания?
5. Какво предлагате като работодател - заплата, придобивки, възможности за развитие?
6. Къде ще се публикува обявата (jobs.bg, LinkedIn, друго) и какъв тон предпочитате - по-формален или по-приветлив?
След като получиш всички отговори, създай професионална обява за работа на български език, готова за публикуване.
## Формат на резултата
Структурирана обява със следните раздели:
- **За компанията** (2-3 изречения)
- **Описание на позицията** (1-2 изречения)
- **Основни отговорности** (булетиран списък)
- **Изисквания** (задължителни и желателни, разделени)
- **Ние предлагаме** (булетиран списък)
- **Как да кандидатствате** (кратка инструкция)
Дължина: 300-400 думи. Тонът да съответства на предпочитанията на работодателя.
Отговори на български език.How to Adapt
- If publishing on jobs.bg, ask the AI to stay within the 4,000-character limit and include appropriate keywords for the platform's search engine.
- For IT positions, add a list of technologies (tech stack) - the AI will integrate them into the requirements section.
- For mass hiring (e.g., 10 waitstaff), adapt the tone to be more welcoming and emphasize flexible working hours.
- If you have an old posting for the same position, paste it into the prompt with the instruction "Improve this posting while preserving the key information."
What to Expect
A publish-ready job posting with structured sections, balanced tone, and specific benefits for the candidate. Typical generation time is 2-3 minutes (including answering the questions), compared to 30-45 minutes of manual writing.
2. Competency-Based Interview Questions
Generates a structured set of behavioral interview questions in STAR format, with evaluation indicators and red flags.
Prompt
Ти си експерт по подбор на персонал и поведенческо интервюиране.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. За каква позиция подготвяш интервюто и какво е нивото (junior, mid, senior)?
2. Кои са най-важните компетенции, които искаш да оцениш (напр. лидерство, комуникация, работа в екип, работа под натиск)? Избери 3-4.
3. Колко въпроса искаш общо и има ли специфика на екипа или проекта, която да отразим?
4. Интервюто ще е на български, на английски или смесено?
След като получиш всички отговори, създай структуриран набор от въпроси за интервю, групирани по компетенции, в STAR формат (Ситуация, Задача, Действие, Резултат).
## Формат на резултата
За всяка компетенция:
- **Компетенция**: наименование
- **Въпроси** (по 3-4 за всяка):
- Текст на въпроса (поведенчески, STAR формат)
- **Какво да търсите в отговора**: 2-3 ключови индикатора за добър отговор
- **Червен флаг**: какво показва неподходящ кандидат
Накрая добави кратък съвет как да се водят бележки по време на интервюто.
Отговори на български език.How to Adapt
- For management positions, add competencies such as "strategic thinking," "conflict management," and "delegation."
- For junior positions, focus on "motivation to learn," "teamwork," and "communication" - avoid questions requiring years of experience.
- If interviewing in English, specify: "Questions should be in English, but the indicators and red flags in Bulgarian (for internal use)."
- Add team specifics - e.g., "The team works in Scrum sprints" or "The role requires direct client contact."
What to Expect
A set of 9-16 behavioral questions (3-4 per competency), each with clear evaluation indicators and warning signs. Plus a note-taking tip. Suitable for printing as a scoring sheet before the interview.
3. Candidate Screening Criteria
Creates a structured screening scorecard to evaluate CVs and applications consistently, reducing bias and saving time during the initial filtering stage.
Ти си експерт по подбор на персонал и скрийнинг на кандидати.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За каква позиция е скрийнингът и какво е нивото (junior, mid, senior)?
2. Кои са задължителните изисквания (hard skills, образование, опит в години)?
3. Кои са желателните (nice-to-have) качества?
4. Колко кандидатури очаквате приблизително и колко души трябва да стигнат до интервю?
След като получиш отговорите, създай скрийнинг матрица с точкова система.
## Формат на резултата
- **Критерии за оценка** — таблица с колони: Критерий | Тежест (1-5) | Как се проверява | Минимален праг
- **Скоринг скала** — 1 до 5 с описание какво означава всяка оценка
- **Автоматичен дисквалификатор** — 2-3 критерия, при които кандидатът отпада незабавно
- **Шаблон за бележки** — кратка таблица за попълване при преглед на всяко CV
Отговори на български език.Tip: Paste 2-3 sample CVs (anonymized) after the scorecard is generated and ask the AI to score them as a calibration exercise.
4. Offer Letter
Drafts a professional offer letter in Bulgarian that covers all essential terms while maintaining a welcoming tone that reinforces the employer brand.
Ти си експерт по трудово право и employer branding в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията, отделът и датата на започване?
2. Какъв е типът договор (трудов по КТ, граждански) и има ли изпитателен срок?
3. Каква е брутната заплата и допълнителните придобивки (бонуси, ДЗО, ваучери за храна, обучения)?
4. Какъв е работният режим — присъствено, хибридно, дистанционно? Работно време?
5. До кога трябва кандидатът да потвърди офертата?
След като получиш отговорите, създай професионално писмо-оферта.
## Формат на резултата
- **Поздрав и поздравления** — 2 изречения, топъл тон
- **Детайли за позицията** — длъжност, отдел, пряк ръководител, дата на започване
- **Възнаграждение и придобивки** — структурирано, ясно
- **Условия** — работно време, изпитателен срок, тип договор
- **Следващи стъпки** — какво трябва кандидатът да направи и до кога
- **Заключение** — мотивиращо изречение за предстоящото сътрудничество
Дължина: 250-350 думи. Тонът — професионален, но приветлив.
Отговори на български език.Tip: Have your legal team review the template once, then reuse the approved structure for all future offers by pasting it back with "Use this approved format."
5. Constructive Rejection Letter
Creates a respectful, constructive rejection email that preserves the employer brand and leaves the door open for future opportunities.
Ти си експерт по подбор на персонал и комуникация с кандидати.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За каква позиция кандидатства лицето?
2. До кой етап стигна кандидатът (скрийнинг на CV, първо интервю, финално интервю)?
3. Каква е основната причина за отказа (без лична информация — напр. „по-подходящ кандидат с повече опит в сектора")?
4. Искаш ли да запазим контакт с кандидата за бъдещи позиции?
След като получиш отговорите, създай учтиво писмо за отказ.
## Формат на резултата
- **Благодарност** — за отделеното време и интереса
- **Решение** — ясно, но тактично съобщение
- **Конструктивен елемент** — 1-2 изречения с общ позитивен коментар (без конкретна обратна връзка, освен ако не е поискано)
- **Покана за бъдещи възможности** (ако е приложимо)
- **Заключение** — професионално и топло
Дължина: 100-150 думи. Тон — уважителен, кратък, човечен.
Отговори на български език.Tip: For candidates who reached the final interview stage, add "Include 2-3 specific pieces of constructive feedback about their interview performance."
6. Employer Brand & EVP Statement
Develops a clear Employee Value Proposition (EVP) statement that differentiates your company in the Bulgarian labor market and can be used across all recruitment channels.
Ти си експерт по employer branding и стойностно предложение към служителите (EVP).
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. В кой сектор работи компанията и колко служители има?
2. Какво ви отличава като работодател — какво казват служителите, че ценят най-много?
3. Кои са основните ви конкуренти за таланти (други компании, от които идват или към които отиват хора)?
4. За какви роли наемате най-често и какъв е профилът на идеалния кандидат?
5. Имате ли съществуващи материали за работодателска марка (кариерна страница, видеа, отзиви в Glassdoor)?
След като получиш отговорите, създай EVP рамка и комуникационни послания.
## Формат на резултата
- **EVP Statement** — 2-3 изречения, основното ценностно предложение
- **4 стълба на EVP** — всеки с кратко описание (напр. Развитие, Култура, Възнаграждение, Въздействие)
- **Ключови послания** — по 1 изречение за всеки стълб, подходящо за обяви и кариерна страница
- **Тон на гласа** — 3-4 прилагателни, които определят комуникацията
- **Примерен параграф „За нас"** — 80-100 думи, готов за кариерна страница
Отговори на български език.Tip: Run an internal survey first asking employees "Why do you stay?" and paste the top 10 responses into the prompt for a data-driven EVP.
7. Job Ad A/B Variants
Generates two distinct versions of a job ad for the same position — one formal, one conversational — so you can A/B test which attracts more qualified applicants.
Ти си експерт по копирайтинг на обяви за работа и A/B тестване в рекрутмънт.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията, отделът и типът заетост?
2. Какви са основните 3-5 отговорности и задължителните изисквания?
3. Какво предлагате като работодател (заплата, придобивки, култура)?
4. Къде ще се публикуват двата варианта (jobs.bg, LinkedIn, кариерна страница)?
След като получиш отговорите, създай два различни варианта на обявата.
## Формат на резултата
**Вариант А — Формален**
- Класическа структура, професионален тон, подходящ за корпоративни роли
**Вариант Б — Разговорен**
- Директно обръщение към кандидата, по-динамичен тон, подходящ за стартъпи и млади екипи
За всеки вариант: 250-350 думи, еднакво съдържание, различен стил.
Накрая — кратка таблица: кой вариант е по-подходящ за коя платформа и аудитория.
Отговори на български език.Tip: Publish both variants simultaneously on different platforms and track which generates more qualified applications over 2 weeks.
8. Reference Check Questions
Prepares a structured set of reference check questions tailored to the specific role, with scoring guidance and red-flag indicators.
Ти си експерт по подбор на персонал и проверка на референции.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За каква позиция е кандидатът и какво е нивото (junior, mid, senior, мениджър)?
2. Кои са ключовите компетенции, които искаш да потвърдиш (напр. лидерство, надеждност, технически умения)?
3. Има ли конкретни притеснения от интервюто, които искаш да провериш?
4. Референцията е от пряк ръководител, колега или HR?
След като получиш отговорите, създай структуриран въпросник за проверка на референции.
## Формат на резултата
- **Въведение** — 2 изречения как да започнеш разговора с рефериращия
- **Основни въпроси** (8-10) — групирани по: представяне на работата, работа в екип, области за подобрение, причина за напускане
- **За всеки въпрос**: какво да слушате и какво е червен флаг
- **Заключителен въпрос** — „Бихте ли наели отново този човек?"
- **Шаблон за бележки** — кратка таблица за попълване
Отговори на български език.Tip: Always ask open-ended questions — "How would you describe..." rather than "Was the candidate good at..." to get more honest responses.
Onboarding & Integration
9. New Employee Onboarding Plan
Creates a detailed onboarding plan for a new employee covering the first 90 days - with checklists, meetings, and key milestones by period.
Prompt
Ти си експерт по въвеждане на нови служители и организационно развитие.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията и в кой отдел? Колко души е екипът?
2. Какви системи, инструменти или софтуер ще използва новият служител?
3. Ще има ли определен ментор или buddy? Как е организирано работното място - изцяло в офис, хибридно или дистанционно?
4. Колко е изпитателният срок и има ли конкретни очаквания за първите месеци?
5. Какви административни стъпки трябва да се изпълнят (документи, достъпи, оборудване, инструктаж по ЗБУТ)?
След като получиш всички отговори, създай детайлен план за въвеждане, структуриран по периоди.
## Формат на резултата
Планът да има следните раздели:
1. **Преди първия ден** - pre-boarding чеклист (документи, достъпи, оборудване)
2. **Първа седмица** - ден по ден програма (срещи, обучения, запознаване с екипа)
3. **Дни 8-30** - седмица по седмица цели и задачи
4. **Дни 31-60** - самостоятелни задачи и междинна обратна връзка
5. **Дни 61-90** - оценка на напредъка и планиране на следващите стъпки
Всеки раздел да е във формат чеклист с отметки. Включи конкретни срещи с ключови хора и първи самостоятелни задачи.
Отговори на български език.How to Adapt
- For remote positions, add: "The employee works 100% remotely. Include virtual meetings, online communication tools, and a plan for the first in-person office visit."
- For hybrid setups, specify which days are in-office and when key face-to-face meetings should be scheduled.
- If you don't have a formal buddy program, ask the AI to suggest how to start one with minimal resources.
- Add specific systems - e.g., "We use SAP, Slack, and Jira" - to get concrete access and training steps.
What to Expect
A 90-day plan with checklists for each period, specific meetings (with whom and why), a list of administrative steps, and clear goals for each phase. Ready to adapt and share with the team manager and the new employee.
10. Welcome Email for New Hires
Drafts a warm, informative welcome email that the new employee receives before their first day, covering logistics and setting expectations.
Ти си експерт по онбординг и вътрешни комуникации.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Как се казва новият служител и каква е позицията му/й?
2. Кога е първият работен ден и какъв е работният режим (офис, хибрид, дистанционно)?
3. Какво трябва да знае за първия ден — къде да дойде, кого да потърси, какво да носи?
4. Какви документи или достъпи ще получи преди или на първия ден?
5. Кой е buddy/менторът или прекият ръководител, който ще го/я посрещне?
След като получиш отговорите, създай приветствен имейл.
## Формат на резултата
- **Тема на имейла** — кратка, топла
- **Поздрав** — лично обръщение с изразена радост
- **Практическа информация** — дата, час, адрес, кого да потърси
- **Какво да очаква в първия ден** — 3-4 точки
- **Полезни линкове** (ако има — наръчник, кариерна страница, Slack)
- **Заключение** — мотивиращо и приветливо
Дължина: 150-200 думи. Тон — топъл, ентусиазиран, но професионален.
Отговори на български език.Tip: Send the welcome email 3-5 business days before the start date. Include a photo of the team or office to build anticipation.
11. First-Week Orientation Schedule
Creates a detailed hour-by-hour orientation schedule for the new employee's first five days, including meetings, training sessions, and social integration moments.
Ти си експерт по онбординг и организационно развитие.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията и в кой отдел? Офисно, хибридно или дистанционно?
2. Кои ключови хора трябва да срещне новият служител през първата седмица (пряк ръководител, HR, IT, колеги от екипа)?
3. Какви обучения или инструктажи са задължителни (ЗБУТ, вътрешни системи, процеси)?
4. Какъв е стандартният работен ден (начало, край, обедна почивка)?
След като получиш отговорите, създай дневна програма за първата работна седмица.
## Формат на резултата
Таблица за всеки ден (понеделник–петък):
- **Час** | **Дейност** | **С кого** | **Цел**
- Включи: инструктаж, запознаване с екипа, обучение по системи, първа самостоятелна задача, обратна връзка в петък
- Добави 1-2 неформални момента (обяд с екипа, кафе с buddy)
Отговори на български език.Tip: Block the first-week calendar in advance so key people know they have reserved time for the new hire.
12. Buddy/Mentor Briefing Document
Prepares a concise briefing document for the assigned buddy or mentor, clarifying their role, responsibilities, and conversation topics for the first 30 days.
Ти си експерт по менторски програми и въвеждане на нови служители.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на новия служител и какъв опит има?
2. Кой е определеният buddy/ментор и каква е неговата/нейната роля в екипа?
3. Колко време на седмица може buddy-то да отдели за новия колега?
4. Какви са най-честите предизвикателства за нови хора в този екип?
След като получиш отговорите, създай бриф за buddy/ментора.
## Формат на резултата
- **Роля на buddy-то** — какво се очаква и какво НЕ се очаква (не е оценител)
- **Теми за разговор** — по 3 теми за всяка от първите 4 седмици
- **Честота на срещи** — предложен график
- **Чеклист** — 8-10 точки, които buddy-то трябва да покрие за 30 дни
- **Ескалация** — кога и към кого да насочи новия колега при проблеми
Отговори на български език.Tip: Pair the new hire with someone outside their direct reporting line — buddies are more effective when there is no power dynamic.
13. Onboarding Feedback Survey
Designs a short survey to collect feedback from new employees about their onboarding experience at the 30-day and 90-day marks.
Ти си експерт по ангажираност на служителите и онбординг процеси.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко служители онбордвате средно на месец?
2. Имате ли формален онбординг процес или е неструктуриран?
3. Кои са най-честите оплаквания от нови служители (ако знаете)?
4. На кой етап искате да съберете обратна връзка — 30 дни, 90 дни или и двата?
След като получиш отговорите, създай анкета за обратна връзка от онбординга.
## Формат на резултата
- **Въпроси с рейтинг скала (1-5)** — 8-10 въпроса покриващи: яснота на очакванията, подкрепа от екипа, качество на обученията, достъп до ресурси
- **Отворени въпроси** — 3-4 въпроса: „Какво бихте променили?", „Какво ви изненада приятно?"
- **eNPS въпрос** — „Доколко бихте препоръчали компанията като работодател на приятел?"
- **Анонимност** — бележка, че отговорите са анонимни
Отговори на български език.Tip: Use a platform like kazva.bg to collect responses via QR code — new hires can scan and respond in 2 minutes from телефона си.
14. Remote Onboarding Adaptation
Adapts a standard onboarding plan for fully remote employees, addressing virtual introductions, async communication norms, and equipment delivery.
Ти си експерт по дистанционна работа и онбординг на виртуални екипи.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията и в коя часова зона ще работи новият служител?
2. Какви инструменти използвате за комуникация (Slack, Teams, Zoom, друго)?
3. Как доставяте оборудване — куриер, офис пикъп или BYOD?
4. Имате ли съществуващ онбординг план, който да адаптираме за remote?
5. Планира ли се първо посещение в офиса и кога?
След като получиш отговорите, създай адаптиран remote онбординг план.
## Формат на резултата
- **Pre-boarding (преди ден 1)** — доставка на оборудване, настройка на достъпи, изпращане на welcome пакет
- **Ден 1 виртуално** — час по час програма с видеосрещи
- **Седмица 1** — виртуални запознанства, „кафе чатове", async ритуали
- **Комуникационен протокол** — кога се използва чат vs. видео vs. имейл
- **Социална интеграция** — 5 идеи за виртуално team building
- **Чеклист за ръководителя** — 8 точки за проверка на remote готовност
Отговори на български език.Tip: Schedule a "virtual lunch" on Day 1 where the team eats together on camera — it replaces the informal office kitchen conversations that remote hires miss.
Employee Engagement & Culture
15. Employee Satisfaction Survey Analysis
Analyzes open-ended responses from an internal satisfaction survey - extracts themes, sentiment, and prioritized recommendations for management.
Prompt
Ти си експерт по ангажираност на служителите и организационна психология.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Какъв е въпросът (или въпросите) от анкетата, на които служителите са отговаряли?
2. Колко респонденти имаш от колко общо? За какъв период е анкетата?
3. Постави анонимизираните отговори на служителите (можеш да ги копираш директно).
4. Има ли специфичен контекст, който да знам - скорошни промени в компанията, нова политика, организационно преструктуриране?
След като получиш всички отговори, направи задълбочен анализ на отговорите и подготви доклад, подходящ за представяне пред ръководството.
## Формат на резултата
1. **ТОП 5 повтарящи се теми** - с брой споменавания и кратко описание
2. **Разпределение на настроенията** - позитивно / неутрално / негативно (в проценти)
3. **Представителни цитати** - по 2 за всяка от топ темите
4. **Приоритизирани препоръки за действие**:
- Бързи победи (решими до 1 месец)
- Средносрочни (1-3 месеца)
- Дългосрочни (стратегически промени)
5. **Обобщение** - 3-4 изречения, подходящи за executive summary
Отговори на български език.How to Adapt
- If the survey also contains quantitative ratings (e.g., a 1-5 scale), include them before the open-ended responses - the AI will integrate them into the analysis.
- For surveys with more than 100 responses, split the data into batches of 30-50 and then request a summary across all batches.
- Add context about recent changes - e.g., "Two months ago we replaced the department head" - for more accurate interpretation of results.
- If you want a comparison with a previous survey, include both datasets with time period labels.
What to Expect
A structured report with the top 5 themes, percentage sentiment breakdown, representative quotes, and three tiers of recommendations (quick wins, medium-term, long-term). Suitable for direct presentation to the management team or board of directors.
16. Engagement Pulse Survey Design
Creates a short pulse survey (5-8 questions) that can be sent monthly or quarterly to track employee engagement trends over time.
Ти си експерт по ангажираност на служителите и дизайн на анкети.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко служители има компанията и колко често искате да пускате pulse анкетата (месечно, на тримесечие)?
2. Какви са основните предизвикателства пред ангажираността в момента (ако знаете)?
3. Има ли теми, които задължително искате да покриете (напр. лидерство, баланс работа-живот, развитие)?
4. Как ще се разпространява анкетата — имейл, QR код, вътрешна платформа?
След като получиш отговорите, създай pulse анкета с проследяващи метрики.
## Формат на резултата
- **Въпроси с Likert скала (1-5)** — 5-6 въпроса, покриващи ключови драйвери на ангажираност
- **1 отворен въпрос** — „Какво едно нещо бихме могли да подобрим?"
- **eNPS въпрос** — стандартна формулировка
- **Инструкции за администриране** — анонимност, честота, комуникация на резултатите
- **Dashboard шаблон** — таблица за проследяване на резултатите месец по месец
Отговори на български език.Tip: Keep pulse surveys under 3 minutes to complete. Anything longer drops response rates below 60%.
17. Employee Recognition Program
Designs a structured recognition program with categories, nomination criteria, and reward tiers that fits your company culture and budget.
Ти си експерт по мотивация на служителите и програми за признание.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко служители има компанията и какъв е секторът?
2. Имате ли съществуваща програма за признание или започвате от нулата?
3. Какъв бюджет можете да отделите (месечен или годишен)?
4. Какви ценности или поведения искате да насърчавате (напр. иновативност, екипност, клиентска ориентация)?
5. Как комуникирате вътрешно — имейл, Slack, общо събрание?
След като получиш отговорите, създай програма за признание на служителите.
## Формат на резултата
- **Име на програмата** — запомнящо се, съобразено с културата
- **Категории за признание** — 4-5 категории с описание и критерии за номиниране
- **Нива на награди** — 3 нива (ежедневно признание, месечно, годишно) с конкретни награди
- **Процес на номиниране** — кой може да номинира, как, колко често
- **Комуникационен план** — как да стартирате и популяризирате програмата
- **Метрики за успех** — 3-4 KPI за измерване на ефекта
Отговори на български език.Tip: Start small — a monthly "shout-out" channel in Slack costs nothing and builds the habit of recognition before you invest in formal rewards.
18. Team Building Activity Plan
Plans a team building event tailored to your team size, budget, location, and specific goals (trust, communication, or just fun).
Ти си експерт по екипна динамика и организиране на team building събития.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко души е екипът и каква е възрастовата и физическата разнообразност?
2. Каква е целта — подобряване на комуникацията, интеграция на нови хора, просто забавление, или друго?
3. Какъв е бюджетът и предпочитате indoor или outdoor активност?
4. В кой град/регион ще се проведе и има ли предпочитания за сезон?
5. Има ли хора с ограничения (физически, хранителни), за които трябва да се съобразим?
След като получиш отговорите, предложи 3 различни варианта за team building.
## Формат на резултата
За всеки вариант:
- **Име и формат** — кратко описание
- **Програма** — час по час
- **Необходими ресурси** — място, материали, фасилитатор
- **Ориентировъчен бюджет** — на човек
- **Защо работи** — 1-2 изречения за очаквания ефект
Накрая — таблица за сравнение на трите варианта по: цена, ангажираност, логистична сложност.
Отговори на български език.Tip: Avoid mandatory "fun" — give the team a choice between 2-3 options and let them vote. Autonomy increases engagement.
19. Culture Values Workshop Facilitator Guide
Creates a facilitator guide for a workshop where teams define or refresh their core values, complete with exercises, discussion questions, and output templates.
Ти си експерт по организационна култура и фасилитиране на работни срещи.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Компанията вече има ли дефинирани ценности или ще ги създавате за първи път?
2. Колко участници ще има в уъркшопа и какъв микс от нива (мениджмънт, специалисти)?
3. Колко време имате — 2 часа, половин ден, цял ден?
4. Има ли конкретен повод — ребрандиране, сливане, нов CEO, растеж?
След като получиш отговорите, създай ръководство за фасилитатора.
## Формат на резултата
- **Дневен ред** — час по час с описание на всяка сесия
- **Упражнение 1** — „Кога се гордеехте, че работите тук?" (storytelling)
- **Упражнение 2** — „Какво поведение никога не бихме толерирали?" (обратен подход)
- **Упражнение 3** — Групиране и гласуване за топ ценности
- **Изходен шаблон** — формат за документиране на финалните ценности с описание и примерно поведение
- **Съвети за фасилитатора** — 5 практически съвета за управление на дискусията
Отговори на български език.Tip: Include frontline employees, not just management. Values defined only by leadership rarely resonate across the organization.
20. Employee Wellbeing Check-in Template
Creates a structured 1-on-1 check-in template focused on employee wellbeing, work-life balance, and early detection of burnout signals.
Ти си експерт по благосъстояние на служителите и превенция на бърнаут.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За какъв тип екип е — офисен, дистанционен, на смени, хибриден?
2. Има ли скорошни промени, които натоварват хората (реорганизация, натоварен сезон, съкращения)?
3. Кой ще провежда check-in-а — прекият ръководител, HR или външен коуч?
4. Колко време е предвидено за всеки разговор (15, 30, 45 минути)?
След като получиш отговорите, създай шаблон за wellbeing check-in.
## Формат на резултата
- **Въведение** — как да се започне разговорът (2-3 изречения за настройка)
- **Въпроси за wellbeing** — 6-8 отворени въпроса, покриващи: натоварване, баланс, подкрепа, мотивация
- **Индикатори за внимание** — 5 сигнала за бърнаут, които мениджърът трябва да разпознае
- **Ескалация** — кога и как да се свърже с HR или EAP (Employee Assistance Program)
- **Шаблон за бележки** — кратка форма за документиране (без лична медицинска информация)
Отговори на български език.Tip: Schedule wellbeing check-ins as separate meetings, not as add-ons to performance reviews. Mixing the two undermines psychological safety.
Performance Management
21. Performance Review Template and Feedback
Generates a completed performance review template with balanced feedback, quantitative ratings, and a development plan with SMART goals.
Prompt
Ти си експерт по управление на представянето и развитие на таланти.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията на служителя и колко време е в компанията? Какъв е периодът на оценка?
2. Какви са основните постижения на служителя за периода (3-5 точки)?
3. Кои области се нуждаят от подобрение (2-3 точки)?
4. Каква скала за оценка използвате (напр. 1-5) и има ли конкретни категории, по които оценявате (напр. качество на работа, инициативност, работа в екип)?
5. Какъв тон предпочиташ - по-формален или по-мотивиращ? Има ли конкретна следваща стъпка, която обмисляш (повишение, обучение, бонус)?
След като получиш всички отговори, създай попълнен атестационен формуляр с конструктивна и балансирана обратна връзка.
## Формат на резултата
1. **Атестационен формуляр** - оценки по категории с кратка обосновка за всяка
2. **Обобщение на представянето** - 2-3 параграфа, конструктивен тон, балансиран между постижения и области за растеж
3. **План за развитие** - 3 конкретни SMART цели за следващия период (конкретни, измерими, постижими, релевантни, с краен срок)
4. **Препоръка за следваща стъпка** - обоснована препоръка (повишение, бонус, обучение или друго)
Отговори на български език.How to Adapt
- If your company uses a specific evaluation framework (e.g., OKR, KPI matrix), mention it - the AI will structure the form accordingly.
- For 360-degree feedback, add: "Include sections for self-assessment, manager evaluation, peer evaluation, and direct report evaluation."
- If the tone should be more motivational (e.g., for a junior employee), specify: "Focus 70% on achievements and potential, 30% on areas for growth."
- For mass reviews (entire team), prepare aggregated data and request a comparative analysis across employees.
What to Expect
A completed performance review form with ratings and justifications by category, a narrative summary, three SMART goals, and a substantiated recommendation for the next step. Ready for the manager to review and discuss with the employee.
22. OKR and Goal Setting
Helps managers and employees define clear Objectives and Key Results (OKRs) for the upcoming quarter or year, aligned with team and company goals.
Ти си експерт по управление на представянето и OKR методология.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на служителя и какви са целите на екипа/компанията за периода?
2. Какъв е периодът за OKR — тримесечие или година?
3. Какви са основните приоритети на служителя за този период (3-4)?
4. Има ли количествени метрики, които вече се проследяват (KPI, targets)?
След като получиш отговорите, създай OKR документ.
## Формат на резултата
- **3 Objectives** — амбициозни, но постижими, свързани с целите на екипа
- За всеки Objective — **3 Key Results** с конкретна метрика и целева стойност
- **Alignment map** — как всеки Objective се свързва с целта на екипа/компанията
- **Milestones** — месечни контролни точки за проследяване
- **Рискове** — 2-3 потенциални пречки и как да се адресират
Отговори на български език.Tip: A good Key Result answers "How will we know we achieved the Objective?" If you cannot measure it, it is a task, not a Key Result.
23. Mid-Year Check-in Conversation Guide
Prepares a structured conversation guide for mid-year performance check-ins, focusing on progress, blockers, and course corrections rather than formal ratings.
Ти си експерт по управление на представянето и коучинг разговори.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на служителя и какви бяха целите за началото на годината?
2. Какъв е текущият напредък по целите — кои са на път и кои изостават?
3. Има ли нови приоритети или промени в екипа, които влияят на плана?
4. Какъв е тонът на разговора — формален или коучинг стил?
След като получиш отговорите, създай ръководство за mid-year check-in.
## Формат на резултата
- **Подготовка** — какво мениджърът трябва да прегледа преди срещата
- **Структура на разговора** (45 мин): Отваряне → Преглед на цели → Какво работи → Какво пречи → Корекции → Следващи стъпки
- **Въпроси за всяка секция** — 2-3 отворени въпроса
- **Шаблон за документиране** — таблица: Цел | Статус | Корекция | Срок
- **Тон** — конструктивен, ориентиран към решения
Отговори на български език.Tip: Ask the employee to do a self-assessment before the meeting — it makes the conversation more productive and two-sided.
24. Performance Improvement Plan (PIP)
Creates a fair, documented Performance Improvement Plan with clear expectations, support measures, and a defined timeline — compliant with Bulgarian labor law principles.
Ти си експерт по управление на представянето и трудово право в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на служителя и от колко време работи в компанията?
2. Какви са конкретните проблеми с представянето (2-4 области)?
3. Какви мерки вече бяха предприети (устни разговори, обучения, предупреждения)?
4. Какъв период за подобрение е разумен (30, 60, 90 дни)?
5. Какви ресурси можете да осигурите за подкрепа (ментор, обучение, намалено натоварване)?
След като получиш отговорите, създай PIP документ.
## Формат на резултата
- **Цел на плана** — 2 изречения, конструктивен тон
- **Области за подобрение** — за всяка: описание на проблема, очаквано поведение, как ще се измерва
- **Подкрепа от компанията** — конкретни мерки
- **Времева линия** — седмица по седмица milestones с контролни срещи
- **Очаквани резултати** — какво означава успех и какво се случва при неизпълнение
- **Подписи** — поле за служител, мениджър, HR
Тонът трябва да е конструктивен и да подкрепя подобрението, не наказателен.
Отговори на български език.Tip: Always consult your legal counsel before issuing a PIP. In Bulgaria, documented performance issues are relevant under чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда.
25. Continuous Feedback Template
Creates ready-to-use feedback templates for managers to give timely, specific, and actionable feedback in day-to-day situations.
Ти си експерт по обратна връзка и коучинг на мениджъри.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За какъв тип ситуации ще се използват шаблоните — позитивна обратна връзка, коригираща, или и двете?
2. Какъв е стилът на комуникация в компанията — по-директен или по-дипломатичен?
3. Как се дава обратна връзка обикновено — устно, писмено, в 1-on-1 срещи?
След като получиш отговорите, създай набор от шаблони за обратна връзка.
## Формат на резултата
- **SBI модел** — обяснение (Ситуация, Поведение, Въздействие)
- **5 шаблона за позитивна обратна връзка** — за различни ситуации (завършен проект, помощ на колега, инициатива, учене от грешка, работа с клиент)
- **5 шаблона за коригираща обратна връзка** — за: пропуснат срок, качество, комуникация, екипна работа, отношение
- Всеки шаблон: конкретен пример + SBI формулировка + отворен въпрос за диалог
- **Чеклист „Преди да дадеш обратна връзка"** — 5 точки
Отговори на български език.Tip: Give feedback within 48 hours of the event. Delayed feedback loses context and impact.
26. Promotion Justification
Builds a structured business case for promoting an employee, with evidence-based arguments that help managers present the case to leadership.
Ти си експерт по управление на таланти и кариерно развитие.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е текущата позиция на служителя и за каква позиция го/я предлагаш?
2. Откога е в компанията и какви са ключовите постижения за последните 12 месеца?
3. Как се представя спрямо колегите на същото ниво?
4. Какви нови отговорности вече поема (ако има такива)?
5. Какъв е бюджетният контекст — има ли одобрен бюджет за повишения?
След като получиш отговорите, създай обосновка за повишение.
## Формат на резултата
- **Executive summary** — 3-4 изречения, ключово послание
- **Доказателства за готовност** — таблица: Критерий за новата роля | Как служителят го покрива | Конкретен пример
- **Бизнес аргумент** — какво печели компанията от повишението (retention, развитие, мотивация на екипа)
- **Рискове от НЕповишение** — 2-3 сценария (напускане, демотивация)
- **Предложение** — нова длъжност, заплата (диапазон), дата на влизане в сила
Отговори на български език.Tip: Include peer feedback quotes (anonymized) — they carry more weight with senior leadership than manager assertions alone.
Offboarding & Retention
27. Exit Interview Analysis
Analyzes exit interview data - identifies systemic reasons for turnover, at-risk profiles, and a concrete action plan for employee retention.
Prompt
Ти си експерт по задържане на служители и организационен анализ.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Колко exit интервюта имаш и за какъв период? Какъв е общият брой служители в компанията?
2. В кой сектор работи компанията и кои отдели са най-засегнати от текучество?
3. Постави обобщените бележки или цитати от exit интервютата (анонимизирани).
4. Има ли вече предприети мерки за задържане, за които да знам? Има ли бюджет за нови инициативи?
След като получиш всички отговори, направи задълбочен анализ на причините за напускане и подготви доклад с конкретни препоръки.
## Формат на резултата
1. **ТОП 5 причини за напускане** - с честота и конкретни примери
2. **Рискови профили** - кой тип служител е най-вероятно да напусне (по стаж, позиция, отдел)
3. **Action plan** - 5-7 конкретни мерки, приоритизирани по:
- Бързи победи (нисък effort, висок impact)
- Средносрочни инициативи
- Стратегически промени
4. **Сравнителен анализ** - как се позиционира текучеството спрямо средните стойности за сектора
5. **Executive summary** - 1 параграф с ключовите изводи и най-важните 3 действия
Отговори на български език.How to Adapt
- If you have quantitative data (e.g., eNPS score, category ratings), include it before the text notes.
- For larger companies (500+ employees), group exit interviews by department and time period - the AI will identify whether issues are localized or systemic.
- Add information about measures already taken - e.g., "Last year we raised salaries by 10%, but turnover did not decrease" - to avoid repeating ineffective recommendations.
- If you have data on competing offers (why people leave and where they go), share it for a more accurate comparative analysis.
What to Expect
A report with the top 5 reasons for leaving, at-risk profiles, a prioritized action plan (quick wins, medium-term, strategic), sector benchmarking, and an executive summary. Suitable for presenting to leadership with concrete data and recommendations.
28. Retention Risk Assessment
Identifies employees at risk of leaving by analyzing available signals and creates a proactive retention plan with targeted interventions.
Ти си експерт по задържане на таланти и предиктивен HR анализ.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко служители има в екипа/отдела и какъв е текущият процент на текучество?
2. Какви данни имате — резултати от анкети, attendance, представяне, tenure?
3. Кои роли са критични и трудни за замяна?
4. Какви ресурси за задържане са налични (бюджет за заплати, обучения, гъвкаво работно време)?
След като получиш отговорите, създай retention risk assessment.
## Формат на резултата
- **Risk матрица** — таблица: Рисков фактор | Тежест | Индикатори | Засегнати групи
- **Топ 5 рискови профила** — описание на типичния служител, който е вероятно да напусне
- **Early warning система** — 8-10 сигнала, които мениджърите трябва да наблюдават
- **Интервенции** — за всеки рисков профил: конкретна мярка, отговорник, срок
- **ROI калкулация** — цената на замяна vs. цената на задържане за ключова роля
Отговори на български език.Tip: The cost of replacing an employee in Bulgaria is typically 6-9 months of their salary when you include recruitment, onboarding, and lost productivity.
29. Stay Interview Questions
Creates a set of stay interview questions designed to understand why top performers remain and what might cause them to consider leaving.
Ти си експерт по задържане на служители и stay интервюта.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За какъв тип служители ще се провеждат stay интервютата (high performers, ключови роли, всички)?
2. Кой ще ги провежда — прекият ръководител или HR?
3. Има ли конкретни притеснения — наскоро напуснали колеги, конкурентни оферти, промени?
4. Колко време е предвидено за всяко интервю (20, 30, 45 мин)?
След като получиш отговорите, създай ръководство за stay interview.
## Формат на резултата
- **Кога да се проведе** — оптимален момент и честота
- **Въпроси** (10-12) — покриващи: мотивация, фрустрации, кариерни амбиции, екипна динамика, какво би ги накарало да си тръгнат
- **За всеки въпрос** — какво да слушате в отговора
- **Follow-up действия** — как да документирате и да предприемете мерки
- **Грешки, които да избягвате** — 5 типични грешки при stay интервюта
Отговори на български език.Tip: Stay interviews work best when conducted by the direct manager, not HR. The message is "I care enough to ask" — but only if you act on what you hear.
30. Knowledge Transfer Plan
Creates a structured knowledge transfer plan for departing employees to ensure critical know-how is captured and handed over before their last day.
Ти си експерт по управление на знанията и организационна приемственост.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на напускащия служител и колко дълго е бил в компанията?
2. Какви са критичните знания и процеси, които само той/тя познава?
3. Кой ще поеме отговорностите — вече определен наследник или се търси?
4. Колко работни дни остават до последния работен ден?
5. Има ли съществуваща документация на процесите (wiki, SOP, наръчници)?
След като получиш отговорите, създай план за трансфер на знания.
## Формат на резултата
- **Инвентар на знания** — таблица: Знание/Процес | Критичност (висока/средна/ниска) | Документирано ли е? | Кой поема?
- **График** — седмица по седмица план за предаване
- **Методи за трансфер** — кога shadow, кога документация, кога обучение
- **Шаблон за документиране** — стъпка по стъпка формат за всеки процес
- **Чеклист за последния ден** — 10 точки за финална проверка
Отговори на български език.Tip: Start the knowledge transfer on day 1 of the notice period, not in the last week. Two weeks is rarely enough for critical roles.
31. Offboarding Checklist
Generates a comprehensive offboarding checklist covering IT access, company property, final payments, and administrative tasks specific to Bulgarian labor law.
Ти си експерт по HR администрация и offboarding процеси в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на напускащия и каква е причината за напускане (доброволно, по взаимно съгласие, съкращение)?
2. Какъв тип договор има — трудов по КТ или граждански?
3. Какво фирмено оборудване и достъпи има (лаптоп, карта за достъп, служебен автомобил, софтуерни лицензи)?
4. Има ли натрупан неизползван отпуск или бонуси за изплащане?
След като получиш отговорите, създай offboarding чеклист.
## Формат на резултата
- **Административни стъпки** — заповед за прекратяване, УП-2, УП-3, трудова книжка, удостоверения
- **IT и достъпи** — чеклист за деактивиране (имейл, VPN, софтуер, бадж)
- **Финансови** — последна заплата, обезщетения, неизползван отпуск, бонуси
- **Фирмено имущество** — какво трябва да се върне, до кога
- **Knowledge transfer** — статус на предаване на задачи
- **Exit interview** — насрочено ли е, с кого
- **Комуникация** — кой и как съобщава на екипа
Всеки раздел — чеклист с квадратчета за отметка.
Отговори на български език.Tip: In Bulgaria, the employer must return the трудова книжка on the last working day (чл. 350 КТ). Late return can lead to обезщетение claims.
32. Alumni Engagement Program
Designs a lightweight alumni program to maintain relationships with former employees, turning them into brand ambassadors, referral sources, or future boomerang hires.
Ти си експерт по employer branding и alumni програми.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Колко служители напускат средно годишно и какъв е секторът?
2. Имате ли съществуващ контакт с бивши служители (LinkedIn група, имейл списък)?
3. Какъв бюджет и ресурси можете да отделите за alumni програма?
4. Какви са целите — rehiring, referrals, brand ambassadors, или всичко?
След като получиш отговорите, създай alumni програма.
## Формат на резултата
- **Концепция** — 3-4 изречения, визия за програмата
- **Канали за връзка** — LinkedIn група, newsletter, годишно събитие
- **Съдържание** — какво споделяте с alumni (вакантни позиции, новини, покани за събития)
- **Referral програма** — бонус структура за препоръки от бивши служители
- **Годишен календар** — 4-6 touchpoints през годината
- **Метрики** — как измервате успеха (rehire rate, referral quality, engagement)
Отговори на български език.Tip: A LinkedIn group for former employees costs nothing to create and maintain. Post company news there monthly — 20% of boomerang hires come through alumni networks.
Learning & Development
33. Training Needs Assessment
Conducts a structured training needs analysis by identifying skill gaps between current capabilities and business requirements.
Ти си експерт по обучение и развитие (L&D) и анализ на нуждите от обучение.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За кой отдел/екип е анализът и колко души включва?
2. Какви са бизнес целите за следващите 6-12 месеца, които изискват нови умения?
3. Какви обучения са провеждани последната година и каква е оценката им?
4. Имате ли данни от performance reviews, които показват повтарящи се пропуски?
5. Какъв е годишният бюджет за обучения?
След като получиш отговорите, създай Training Needs Assessment доклад.
## Формат на резултата
- **Матрица на уменията** — таблица: Умение | Текущо ниво | Целево ниво | Gap | Приоритет
- **Топ 5 обучителни нужди** — подредени по бизнес impact
- **Препоръчани формати** — за всяка нужда: вътрешно обучение, външен курс, mentoring, on-the-job
- **Бюджетна рамка** — ориентировъчни разходи за всяко обучение
- **Времева линия** — Q1-Q4 план за изпълнение
- **ROI очаквания** — как ще измерите ефекта от обученията
Отговори на български език.Tip: Cross-reference with exit interview data — if people leave citing "no development," your training needs assessment should address their top skill requests.
34. Individual Development Plan (IDP)
Creates a personalized development plan for an employee, combining short-term skill building with long-term career aspirations.
Ти си експерт по кариерно развитие и индивидуални планове за развитие.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е текущата позиция на служителя и какви са кариерните му/й амбиции?
2. Какви са силните страни и кои области изискват развитие (от последната атестация)?
3. Какъв период покрива планът — 6 месеца, 1 година?
4. Какви ресурси са налични — бюджет за обучения, менторска програма, вътрешна мобилност?
След като получиш отговорите, създай Individual Development Plan.
## Формат на резултата
- **Кариерна визия** — 2-3 изречения за дългосрочната цел
- **3 области за развитие** — за всяка: цел, конкретни действия, ресурси, срок, метрика за успех
- **70-20-10 модел** — разпределение: 70% on-the-job, 20% learning from others, 10% формално обучение
- **Проверочни точки** — месечни check-in-и с мениджъра
- **Подпис секция** — служител и мениджър
Отговори на български език.Tip: The 70-20-10 model is not about budget allocation — it is about how adults actually learn. Prioritize stretch assignments over classroom training.
35. Workshop or Training Session Outline
Designs a complete training session or workshop outline with learning objectives, activities, materials list, and evaluation method.
Ти си експерт по обучение на възрастни и instructional design.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е темата на обучението и какъв е целевият резултат?
2. Кои са участниците — роли, ниво на опит, брой?
3. Колко време е предвидено (2 часа, половин ден, цял ден)?
4. Формат — присъствено, онлайн или хибридно?
5. Има ли налични материали или трябва да се създадат от нулата?
След като получиш отговорите, създай детайлен план за обучение.
## Формат на резултата
- **Учебни цели** — 3-4 конкретни, измерими цели (по Bloom's taxonomy)
- **Дневен ред** — час по час с дейности, методи и материали
- **Активности** — минимум 2 интерактивни упражнения с инструкции
- **Материали** — списък на необходимите ресурси (презентация, handouts, софтуер)
- **Оценка на ефективността** — пред- и пост-тест или въпросник за обратна връзка
- **Follow-up** — какво се случва след обучението (домашно, практика, check-in)
Отговори на български език.Tip: Adults retain 10% of what they hear, 20% of what they see, and 90% of what they do. Design activities, not lectures.
36. Skills Gap Analysis
Maps current team competencies against future requirements to identify critical gaps and prioritize upskilling investments.
Ти си експерт по workforce planning и анализ на компетенции.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За кой екип/отдел е анализът и какъв е основният бизнес процес?
2. Какви са текущите ключови компетенции на екипа?
3. Какви нови технологии, процеси или пазарни промени предстоят в следващите 12-18 месеца?
4. Имате ли данни от performance reviews или self-assessments?
След като получиш отговорите, създай skills gap analysis.
## Формат на резултата
- **Компетентностна матрица** — таблица: Компетенция | Текущо ниво (1-5) | Необходимо ниво | Gap | Брой засегнати служители
- **Критични gap-ове** — топ 3 с най-голямо бизнес въздействие
- **Upskilling vs. Hiring** — за всеки gap: по-ефективно ли е да обучите или да наемете
- **Action plan** — конкретни стъпки за затваряне на всеки gap
- **Бюджетна оценка** — ориентировъчни разходи
Отговори на български език.Tip: Include future skills that AI and automation will require in your industry — the gap analysis should look 2-3 years ahead, not just at today's needs.
37. Mentoring Program Design
Designs a structured internal mentoring program with matching criteria, session guides, and success metrics.
Ти си експерт по менторски програми и развитие на таланти.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е целта на програмата — интеграция на нови служители, развитие на high potentials, кариерна смяна?
2. Колко ментори и менторирани планирате и какви са ролите им?
3. Какъв е планираният период — 3, 6 или 12 месеца?
4. Имали ли сте менторска програма преди и какви бяха резултатите?
След като получиш отговорите, създай дизайн на менторска програма.
## Формат на резултата
- **Цели и обхват** — за кого е, какво постига
- **Критерии за подбор** — за ментори и менторирани
- **Matching процес** — как се сдвояват (интереси, умения, личност)
- **Структура на сесиите** — честота, продължителност, примерен дневен ред за първите 3 срещи
- **Обучение на менторите** — 5 теми, които трябва да покриете преди старта
- **Метрики за успех** — 4-5 KPI (удовлетвореност, задържане, развитие)
- **Шаблон за менторски дневник** — формат за документиране на сесиите
Отговори на български език.Tip: Let mentees choose from 3 mentor options instead of assigning them. Choice increases commitment and reduces early dropouts by 40%.
38. Learning Path for New Managers
Creates a structured 90-day learning path for employees transitioning into their first management role, covering the key skills they need to develop.
Ти си експерт по развитие на лидерски умения и обучение на нови мениджъри.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията на новия мениджър и колко души ще управлява?
2. Има ли предишен управленски опит или е за първи път?
3. Какви са основните предизвикателства на екипа, който поема?
4. Какви ресурси са налични — вътрешен коуч, бюджет за обучения, ментор от по-висок мениджмънт?
След като получиш отговорите, създай 90-дневен learning path за нов мениджър.
## Формат на резултата
- **Седмици 1-2: Основи** — делегиране, 1-on-1 срещи, приоритизиране
- **Седмици 3-4: Комуникация** — обратна връзка, трудни разговори, екипни срещи
- **Месец 2: Управление на представянето** — целеполагане, мотивация, коучинг
- **Месец 3: Стратегическо мислене** — планиране, вземане на решения, управление нагоре
- За всяка тема: **ресурс** (книга/курс/видео), **практическо упражнение**, **milestone за оценка**
- **Чеклист „Готов ли съм?"** — 10 въпроса за самооценка след 90 дни
Отговори на български език.Tip: Pair every new manager with an experienced manager-mentor for the first 6 months. The transition from individual contributor to manager is the hardest career shift.
HR Policy & Compliance
39. Employee Handbook Section
Drafts a specific section of an employee handbook in clear, accessible language, adapted for Bulgarian labor law and company specifics.
Ти си експерт по HR политики и трудово право в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Коя секция от наръчника искаш да създадеш (напр. работно време, дисциплинарна процедура, отпуски, поверителност)?
2. Какъв е секторът на компанията и колко служители има?
3. Има ли специфични фирмени правила, които трябва да бъдат включени?
4. Какъв тон предпочитате — формален/правен или достъпен/разговорен?
След като получиш отговорите, създай секция за наръчника на служителя.
## Формат на резултата
- **Заглавие на секцията**
- **Цел** — 1-2 изречения защо тази политика съществува
- **Обхват** — за кого се отнася
- **Правила и процедури** — ясни точки с нумерация
- **Отговорности** — на служителя и на мениджъра
- **Референции** — приложими членове от Кодекса на труда
- **Дата на последна актуализация** — placeholder
Езикът да е ясен и достъпен, без излишен юридически жаргон, но правно коректен.
Отговори на български език.Tip: Always have the final version reviewed by a labor law specialist. AI provides an excellent first draft, but Bulgarian labor law has nuances that require expert validation.
40. Remote and Hybrid Work Policy
Creates a clear remote/hybrid work policy covering eligibility, expectations, equipment, and performance measurement for distributed teams.
Ти си експерт по дистанционна работа и HR политики в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какъв модел прилагате — изцяло remote, хибрид (колко дни в офис), или гъвкав избор?
2. Кои роли могат да работят дистанционно и кои не?
3. Как се осигурява оборудването — фирмено или BYOD? Имате ли бюджет за home office?
4. Какви са очакванията за работно време — фиксирано или гъвкаво? Има ли core hours?
5. Как измервате представянето при дистанционна работа?
След като получиш отговорите, създай политика за дистанционна/хибридна работа.
## Формат на резултата
- **Цел и обхват** — за кого се отнася, от кога влиза в сила
- **Допустимост** — кои роли и при какви условия
- **Работно време и достъпност** — core hours, отчитане, правила за комуникация
- **Оборудване и разходи** — какво осигурява компанията, какво е отговорност на служителя
- **Здраве и безопасност** — изисквания по ЗБУТ за работното място вкъщи
- **Информационна сигурност** — VPN, пароли, обществени мрежи
- **Оценка на представянето** — по резултати, не по присъствие
- **Прекратяване на remote режим** — при какви обстоятелства
Референция: чл. 107з-107и от Кодекса на труда (допълнителни условия за работа от разстояние).
Отговори на български език.Tip: Bulgarian law (чл. 107з КТ) requires a written agreement for remote work. Your policy should reference this and specify the документ that formalizes the arrangement.
41. Code of Conduct Update
Drafts or updates a company code of conduct covering ethics, professional behavior, conflicts of interest, and disciplinary procedures.
Ти си експерт по корпоративна етика и HR политики.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Имате ли съществуващ Code of Conduct, който трябва да актуализирате, или започвате от нулата?
2. Какъв е секторът — има ли специфични регулаторни изисквания (финанси, здравеопазване, IT)?
3. Кои теми са приоритетни (конфликт на интереси, подкупи, тормоз, социални мрежи, AI използване)?
4. Какъв тон — строг и правен или по-достъпен и стойностно-ориентиран?
След като получиш отговорите, създай или актуализирай Code of Conduct.
## Формат на резултата
- **Послание от ръководството** — 1 параграф
- **Основни принципи** — 5-7 принципа с кратко описание
- **Конкретни правила** — за всяка приоритетна тема: какво е допустимо и какво не
- **Процедура за докладване** — как да съобщите за нарушение, анонимност, защита на whistleblower
- **Дисциплинарни последствия** — кратко описание на процедурата
- **Потвърждение** — формуляр за подпис от служителя
Отговори на български език.Tip: Include a section on AI usage — employees need clarity on what company data they can and cannot share with AI tools like ChatGPT.
42. Leave Policy Clarification Guide
Creates a clear, employee-friendly guide explaining all types of leave available under Bulgarian labor law and company policy.
Ти си експерт по трудово право в България и HR администрация.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какъв е минималният платен годишен отпуск, който компанията предлага (законовият минимум е 20 дни)?
2. Предлагате ли допълнителни дни над законовия минимум (за стаж, за специфични роли)?
3. Какви са правилата за заявяване на отпуск — колко предварително, кой одобрява?
4. Има ли специфични фирмени политики — забрана за отпуск в пиков сезон, задължително използване до края на годината?
След като получиш отговорите, създай ръководство по отпуските.
## Формат на резултата
- **Видове отпуск** — таблица: Вид | Дни | Условия | Правна основа (чл. от КТ)
Включи: платен годишен, неплатен, болничен, майчинство/бащинство, за обучение, за донорство, при смърт на близък
- **Как се заявява** — стъпка по стъпка процедура
- **Често задавани въпроси** — 5-6 ЧЗВ с отговори
- **Контакт** — към кого да се обърнат при въпроси
Тон — достъпен, информативен, без юридически жаргон.
Отговори на български език.Tip: Distribute this guide as part of onboarding. New hires rarely read the full handbook, but a 2-page leave guide gets 100% readership.
43. GDPR Employee Data Privacy Notice
Drafts a GDPR-compliant data privacy notice for employees, explaining what personal data is collected, why, and how it is processed.
Ти си експерт по защита на личните данни и GDPR/ЗЗЛД в контекста на трудовите правоотношения.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какви лични данни събирате от служителите (лична информация, здравни данни, биометрични, GPS проследяване)?
2. За какви цели обработвате данните (заплати, контрол на достъп, видеонаблюдение, мониторинг на имейли)?
3. Използвате ли външни обработващи (payroll доставчик, cloud услуги, HR софтуер)?
4. Има ли определено Длъжностно лице по защита на данните (DPO)?
След като получиш отговорите, създай уведомление за поверителност за служителите.
## Формат на резултата
- **Администратор на данни** — данни за контакт на компанията
- **Категории данни** — какво се събира
- **Цели и правно основание** — за всяка категория: защо и на какво правно основание (чл. 6 GDPR)
- **Период на съхранение** — колко дълго и защо
- **Получатели** — с кого се споделят данните
- **Права на служителя** — достъп, коригиране, изтриване, възражение, преносимост
- **Контакт за упражняване на права** — DPO или HR
Тон — ясен и достъпен, но правно коректен.
Отговори на български език.Tip: This document should be signed by every employee upon hiring. Update it annually or whenever you introduce new data processing activities (e.g., a new HR system).
Diversity, Equity, Inclusion & Belonging
44. Inclusive Job Description Audit
Audits an existing job description for exclusionary language, gendered terms, and unnecessary requirements that may deter diverse candidates.
Ти си експерт по приобщаващ подбор и езиков анализ на обяви за работа.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Постави текста на обявата, която искаш да бъде одитирана.
2. За какъв сектор и позиция е обявата?
3. Има ли конкретни групи кандидати, които искаш да привлечеш (жени в STEM, хора с увреждания, 50+)?
След като получиш отговорите, направи одит на обявата за приобщаващ език.
## Формат на резултата
- **Проблемни фрази** — таблица: Оригинална фраза | Проблем | Предложена алтернатива
- **Ненужни изисквания** — изисквания, които могат да бъдат „желателни" вместо „задължителни"
- **Достъпност** — проверка за яснота, дължина и четимост
- **Подобрена версия** — пълният текст на обявата с нанесените промени
- **Скор за приобщаване** — оценка от 1 до 10 с обосновка
Отговори на български език.Tip: Research shows that women apply only when they meet 100% of requirements, while men apply at 60%. Convert "nice-to-have" requirements from mandatory to desired.
45. Diversity Metrics Report
Creates a structured diversity metrics report that tracks representation across the employee lifecycle, from hiring to promotion to exit.
Ти си експерт по многообразие и приобщаване (D&I) и HR аналитика.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какви данни за многообразие събирате в момента (пол, възраст, увреждания, етнос — в рамките на закона)?
2. Какъв е общият брой служители и какво е разпределението по нива (мениджмънт, специалисти, оперативен персонал)?
3. Какви са D&I целите на компанията (ако има такива)?
4. За кого е докладът — борд на директорите, HR екип, или цялата компания?
След като получиш отговорите, създай структура на diversity metrics доклад.
## Формат на резултата
- **Dashboard резюме** — ключови числа на 1 страница
- **Представителност** — разпределение по нива и отдели (таблици)
- **Pipeline метрики** — разпределение в процеса на подбор (кандидати → shortlist → оферта → наети)
- **Retention и промоции** — разпределение при повишения и напускания
- **Pay equity** — индикатори за разлики в заплащането (ако са налични данни)
- **Тенденции** — сравнение с предходен период
- **Препоръки** — 3-5 конкретни действия
Отговори на български език.Tip: In Bulgaria, collecting ethnicity data requires explicit GDPR consent. Focus on gender, age brackets, and disability data, which are legally simpler to track.
46. Bias-Free Interview Rubric
Creates a standardized interview evaluation rubric that reduces unconscious bias by focusing on predefined competencies with observable behavioral anchors.
Ти си експерт по структурирано интервюиране и намаляване на предразсъдъците в подбора.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За каква позиция е рубриката и какви са 4-5-те ключови компетенции за оценка?
2. Колко интервюиращи ще оценяват всеки кандидат?
3. Използвате ли скала (1-5) или друга система за оценка?
4. Има ли наблюдавани проблеми с bias (предпочитание към определен университет, възрастова група, пол)?
След като получиш отговорите, създай bias-free интервю рубрика.
## Формат на резултата
- **Инструкции за интервюиращия** — 5 правила за обективност (оценявай отговорите, не човека)
- **Рубрика** — таблица: Компетенция | 1 (Под очакванията) | 3 (Отговаря) | 5 (Надминава) — с конкретни поведенчески описания за всяка оценка
- **Стандартизирани въпроси** — еднакви за всички кандидати
- **Забранени въпроси** — списък с въпроси, които не бива да се задават (семейно положение, планове за деца, религия)
- **Калибрационна процедура** — как интервюиращите изравняват стандартите си
Отговори на български език.Tip: Have each interviewer score independently before any group discussion. Sharing scores first introduces anchoring bias.
47. Inclusive Meeting Guidelines
Creates a set of practical guidelines for running meetings that give equal voice to all participants, including remote employees, introverts, and non-native speakers.
Ти си експерт по приобщаващо лидерство и ефективни срещи.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какъв е типичният формат на срещите — присъствени, хибридни или виртуални?
2. Колко участници са обикновено и какъв е миксът (мениджъри + специалисти, различни отдели)?
3. Има ли наблюдавани проблеми — доминиращи гласове, пасивни участници, езикова бариера?
След като получиш отговорите, създай ръководство за приобщаващи срещи.
## Формат на резултата
- **Преди срещата** — 5 стъпки (дневен ред предварително, подготовка за тихите участници, достъпност)
- **По време на срещата** — 8 практики за equal voice (round-robin, chat-first, ротация на фасилитатора)
- **След срещата** — follow-up, документиране на решения, обратна връзка
- **Специфични съвети** — за хибридни срещи, за срещи с чужд език
- **1-page cheat sheet** — обобщение за принтиране и поставяне в заседателната зала
Отговори на български език.Tip: The "chat-first" technique works well in hybrid meetings: ask everyone to type their answer in the chat before opening verbal discussion. It equalizes remote and in-room participants.
Compensation & Benefits
48. Benefits Open Enrollment Communication
Drafts a clear, engaging internal communication for benefits open enrollment, explaining options, deadlines, and how to make selections.
Ти си експерт по придобивки и вътрешни комуникации в HR.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какви придобивки предлагате (ДЗО, допълнителен отпуск, ваучери за храна, спорт карта, обучения)?
2. Какъв е периодът за избор (open enrollment) и до кога е крайният срок?
3. Има ли нови придобивки или промени спрямо миналата година?
4. Как избират служителите — онлайн система, формуляр, HR среща?
След като получиш отговорите, създай комуникация за open enrollment.
## Формат на резултата
- **Имейл обявление** — кратък, ангажиращ, с ясен CTA
- **Обяснителен документ** — таблица: Придобивка | Какво включва | Стойност | Как да я изберете
- **Сравнителна таблица** — ако има опции за избор (напр. 2 здравни плана)
- **FAQ** — 5-6 въпроса (Какво се случва, ако не избера? Мога ли да променя избора?)
- **Timeline** — ключови дати на 1 ред
Тон — ентусиазиран, но информативен. Избягвайте HR жаргон.
Отговори на български език.Tip: Send a reminder 3 days before the deadline. In most companies, 30-40% of employees make their selection in the last 48 hours.
49. Salary Review Justification
Builds a data-driven salary review justification for a specific role or employee, including market benchmarks and internal equity analysis.
Ти си експерт по компенсации и пазарно позициониране на заплатите в България.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е позицията и текущата брутна заплата?
2. Какъв е пазарният диапазон за тази роля (ако имате данни от salary surveys, jobs.bg, Glassdoor)?
3. Какво е представянето на служителя — над, на или под очакванията?
4. Какъв е бюджетът за увеличения (процент от payroll или фиксирана сума)?
5. Има ли вътрешни сравнения — колеги на същата позиция с различни заплати?
След като получиш отговорите, създай обосновка за преразглеждане на заплатата.
## Формат на резултата
- **Executive summary** — 2-3 изречения с препоръката
- **Пазарен анализ** — позициониране спрямо пазара (percentile)
- **Вътрешна справедливост** — сравнение с колеги на същото ниво
- **Принос на служителя** — ключови постижения, обосноваващи увеличението
- **Финансово въздействие** — месечна и годишна разлика за компанията
- **Препоръка** — конкретна сума/процент с дата на влизане в сила
- **Рискове при отказ** — какво може да се случи, ако не коригираме
Отговори на български език.Tip: Reference zaplatomer.bg and jobs.bg salary data for Bulgarian market benchmarks. For specialized IT roles, use levels.fyi or Glassdoor international data.
50. Total Compensation Statement
Creates a personalized total compensation statement that shows employees the full value of their package beyond base salary.
Ти си експерт по компенсации и придобивки.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какви компоненти включва компенсационният пакет (основна заплата, бонуси, ДЗО, ваучери за храна, спорт карта, обучения, служебен автомобил)?
2. Каква е стойността на всеки компонент на годишна база (или приблизително)?
3. Включвате ли осигурителните вноски на работодателя в общата стойност?
4. За кого е предназначен документът — за всички служители или за конкретна позиция?
След като получиш отговорите, създай Total Compensation Statement.
## Формат на резултата
- **Заглавие** — персонализирано (или шаблон с placeholders за име и позиция)
- **Таблица** — Компонент | Месечна стойност | Годишна стойност | % от общо
- **Визуализация** — описание на pie chart разпределение
- **Обща стойност** — ясно подчертана крайна сума
- **Обяснителни бележки** — какво включва всеки компонент
- **Придружително писмо** — 3-4 изречения, които да съпровождат документа
Тон — информативен и позитивен. Целта е служителят да разбере пълната стойност на пакета.
Отговори на български език.Tip: Send total compensation statements annually, ideally before salary review season. Employees who see the full picture are more satisfied even without a raise.
Internal Communications & HR Analytics
51. Organizational Change Announcement
Drafts a clear, empathetic internal announcement about an organizational change — restructuring, merger, leadership transition, or policy shift.
Ти си експерт по управление на промяната и вътрешни комуникации.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е промяната (реорганизация, сливане, нов ръководител, промяна на политика, съкращения)?
2. Кого засяга — цялата компания, конкретен отдел, или определена група?
3. Какъв е timeline-ът — кога влиза в сила и кои са ключовите дати?
4. Какви са очакваните притеснения на служителите?
5. Какъв е тонът — информативен и спокоен, или мотивиращ и визионерски?
След като получиш отговорите, създай вътрешно съобщение за промяната.
## Формат на резултата
- **Тема на имейла** — ясна и неутрална
- **Контекст** — защо се случва промяната (2-3 изречения)
- **Какво се променя** — конкретно, ясно, без корпоративен жаргон
- **Какво НЕ се променя** — за успокоение (ако е приложимо)
- **Timeline** — ключови дати
- **Подкрепа** — към кого да се обърнат за въпроси
- **Следващи стъпки** — какво ще се случи и кога ще има повече информация
Дължина: 250-400 думи. Тонът — честен, емпатичен, конкретен.
Отговори на български език.Tip: Announce changes to affected employees first, then to the broader company. Nothing damages trust faster than hearing about your restructuring from a colleague's Slack message.
52. HR Monthly Dashboard Summary
Creates a narrative summary of monthly HR metrics for leadership, turning raw numbers into insights and recommended actions.
Ти си експерт по HR аналитика и бизнес отчитане.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Какви HR метрики проследявате (headcount, текучество, time-to-hire, absence rate, обучения, eNPS)?
2. Постави числата за текущия месец и предходния месец (или тримесечие).
3. Какви са целевите стойности за всяка метрика?
4. Има ли специфични събития, които влияят на числата (масово наемане, сезонност, промени)?
5. За кого е докладът — CEO, борд, HR екип?
След като получиш отговорите, създай narrative dashboard summary.
## Формат на резултата
- **Executive snapshot** — 3-4 ключови послания за месеца
- **Метрика по метрика** — за всяка: стойност, тренд (↑↓→), спрямо target, 1-2 изречения анализ
- **Highlights** — 2-3 позитивни развития
- **Рискове и предупреждения** — 2-3 области за внимание
- **Препоръчани действия** — 3 конкретни стъпки за следващия месец
- **Визуална подсказка** — описание на подходящи графики (за създаване в Excel/BI tool)
Дължина: 1 страница. Тон — аналитичен, данни-ориентиран, без HR жаргон.
Отговори на български език.Tip: Present the same dashboard every month in the same format. Consistency helps leadership focus on trends rather than re-learning the layout.
53. Headcount Planning Memo
Drafts a headcount planning memo that justifies staffing needs with business rationale, workload data, and financial impact analysis.
Ти си експерт по workforce planning и бизнес обосновки.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. За кой отдел/екип е планирането и какъв е текущият headcount?
2. Колко нови позиции искате да обосновете и от кой тип (постоянни, временни, договорни)?
3. Какво налага увеличението — растеж на бизнеса, ново направление, заместване на текучество?
4. Какви данни имате за натоварването (overtime часове, пропуснати срокове, клиентски оплаквания)?
5. Какъв е бюджетният цикъл — кога се утвърждава бюджетът?
След като получиш отговорите, създай headcount planning memo.
## Формат на резултата
- **Executive summary** — 3-4 изречения с ключовото искане
- **Бизнес обосновка** — защо сега, с данни за натоварване и impact
- **Предложение** — таблица: Позиция | Ниво | Очаквана заплата | Дата на наемане | Обосновка
- **Финансов анализ** — общ annual cost vs. очакван return (приходи, спестявания, ефективност)
- **Алтернативни сценарии** — какво се случва ако: одобрено, частично одобрено, отказано
- **Timeline** — от одобрение до продуктивен служител
Отговори на български език.Tip: Lead with the business problem, not the HR request. "We are losing 15% of client renewals due to slow response times" is stronger than "We need 2 more customer success managers."
54. Employee Newsletter Draft
Creates a draft for an internal employee newsletter with company news, team highlights, upcoming events, and a personal touch.
Ти си експерт по вътрешни комуникации и employer branding.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е периодичността на бюлетина (седмичен, месечен)?
2. Какви са основните новини за този период (нови проекти, постижения, нови колеги, събития)?
3. Има ли рубрики, които искате да включите (служител на месеца, рожденици, предстоящи обучения)?
4. Какъв е тонът — корпоративен, неформален или смесен?
След като получиш отговорите, създай вътрешен бюлетин.
## Формат на резултата
- **Заглавие на броя** — кратко, запомнящо се
- **Думи от ръководството** — 2-3 изречения (не повече)
- **Основни новини** — 2-3 новини с кратко описание (по 2-3 изречения)
- **Екипни акценти** — кой какво постигна, нови колеги, юбилеи
- **Предстоящо** — 3-4 събития/срокове
- **Fun секция** — анкета, цитат или факт от деня
Дължина: 400-500 думи. Четимост: лесен за сканиране с подзаглавия и кратки параграфи.
Отговори на български език.Tip: Include employee-generated content — a photo from a team event or a quote from a new hire. Newsletters that feature real people get 3x more engagement.
55. Townhall Q&A Preparation
Prepares anticipated questions and suggested answers for a company townhall or all-hands meeting, covering both strategic and employee-concern topics.
Ти си експерт по вътрешни комуникации и подготовка на лидерски изяви.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една:
1. Каква е основната тема на townhall-а (тримесечни резултати, стратегия, промяна, общ update)?
2. Кой ще презентира — CEO, HR директор, мениджмънт екип?
3. Какви са текущите „горещи теми" за служителите (заплати, remote политика, съкращения, нови проекти)?
4. Колко време е предвидено за Q&A секцията?
След като получиш отговорите, подготви Q&A документ за презентиращия.
## Формат на резултата
- **Очаквани въпроси** — 12-15 въпроса, групирани по теми
- За всеки въпрос:
- **Вероятен въпрос** — как ще го зададат служителите
- **Ключово послание** — 2-3 изречения, ясен и честен отговор
- **Какво да избягвате** — фрази или обещания, които могат да се обърнат
- **„Трудни" въпроси** — 3-4 въпроса, които не искате да чуете, но трябва да сте готови
- **Bridging техники** — 3 начина да пренасочите от деликатна тема
- **Заключително послание** — 2-3 изречения за затваряне на Q&A на позитивна нота
Отговори на български език.Tip: Plant 2-3 opening questions from trusted employees to break the ice. Silent townhall Q&A sessions are more damaging than tough questions.
Frequently Asked Questions
How can HR professionals use AI effectively?
The most effective approach is to use AI for first drafts of documents, analysis of unstructured data (like survey responses and exit interviews), and generating structured templates. AI excels at tasks with clear inputs and outputs — job postings, interview questions, policy documents, and performance review templates. It is less effective for tasks requiring emotional intelligence and judgment, such as conducting a sensitive termination conversation or mediating a team conflict. Use AI to prepare, then bring your human expertise to the execution.
Which AI tools are best for HR?
For the prompts in this article, Claude (by Anthropic), ChatGPT (by OpenAI), and Gemini (by Google) all work well. Claude tends to produce more nuanced, well-structured text and follows complex instructions more accurately. ChatGPT is widely available and integrates with many HR platforms through plugins. Gemini works well for users already in the Google Workspace ecosystem. For Bulgarian-language output, all three produce professional results, though Claude and ChatGPT generally handle Bulgarian grammar and business terminology with slightly more precision.
Are AI-generated HR documents legally valid in Bulgaria?
AI-generated documents are not legally valid on their own — they are drafts that require human review and approval. In Bulgaria, employment documents such as трудови договори, заповеди за уволнение, and атестационни формуляри must comply with the Кодекс на труда and be signed by authorized persons. Use AI to generate the first draft, then have your legal counsel or HR manager review it for compliance. The AI saves 70% of the drafting time; the remaining 30% is human validation, which remains essential.
Can AI replace HR professionals?
No. AI automates routine, document-heavy tasks — the administrative layer of HR. It cannot replace the strategic, relational, and ethical dimensions of the profession: building trust with employees, navigating complex interpersonal conflicts, making nuanced judgment calls about culture fit, or providing the empathy required in sensitive situations like layoffs or grievances. The HR professionals who thrive will be those who use AI to eliminate busywork and redirect their time to high-impact, human-centered activities.
How to ensure AI prompts produce unbiased results?
AI models can reflect biases present in their training data. To mitigate this: (1) explicitly instruct the AI to use inclusive, gender-neutral language; (2) review outputs for stereotypical assumptions about roles, ages, or backgrounds; (3) use the bias-free interview rubric (prompt 46) and inclusive job description audit (prompt 44) as systematic checks; (4) always have a diverse group of reviewers check the final output before publication. Bias is not eliminated by a single prompt — it requires a process of review and correction.
What data should I never share with AI tools?
Never share: employee names linked to performance data or salaries, personal identification numbers (ЕГН), medical or health records, disciplinary action details with identifiable information, or any data subject to GDPR special category protections (Article 9). Always anonymize data before pasting it into AI tools. Use role titles instead of names, salary ranges instead of exact figures, and aggregate statistics instead of individual records. If your company has a data classification policy, follow it. When in doubt, anonymize first.
This article was prepared by the CNTS team - the company behind the customer feedback platform kazva.bg. Learn more about our AI-powered solutions: kazva.bg